iş sözleşmesinin feshi

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. San İyisan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ KARARI: Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının imzasını taşıyan işten ayrılma formu başlıklı belgeye göre 27/12/2010 tarihinde işten ayrıldığı, işten ayrılma sebebi bölümüne ikale yazıldığı, davacının hesabına 30/12/2010 tarihinde 96. 345, 00 TL yatırıldığı, öncesinde bu miktarın 95. 270, 00 TL yazıldığı, üzerinin çizildiği, fabrika müdürünün imzasının bulunduğu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi başlıklı yazıda davacının her türlü haklarının saklı tuttuğunun yazıldığı, davacının emeklilik işlemlerini başlatılacağından bahisle dilekçe imzaladığı belge istediği, yapılan değerlendirmeye göre ikale sözleşmesinin davacının emeklilik tarihinin gelmiş olmasına göre özgür idareyle alındığının kuşkulu olduğunu, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu`nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale), kurulmuş olur.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunu`nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

4857 sayılı Kanun`un 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre taraflar arasında 30. 12. 2010 tarihli ikale sözleşmesi yapıldığı ve bu sözleşmede işverenin davacıya toplam 96. 345, 00 TL ödeme yapacağının kabul edildiği ve 27. 12. 2010 tarihli ibraname ile davacının bütün ücretlerini aldığını kabul ettiği tespit edilmiştir. Davacı mühendis olup eğitimi itibariyle imzaladığı belgelerin içeriğini ve hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumdadır. Davacının ikale sözleşmesi yapıldığında kendisine kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra ek menfaat verildiğini bilmekte ve bu şartlar altında ikale sözleşmesini özgür iradesi ile kabul ettiği ve sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırıldığının kabulü ile davanın reddi gerekirken ilamda yazılı gerekçelerle kabulü yerinde değildir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun`un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),

2-Davanın ( REDDİNE ),

Kesin olarak, oybirliği ile karar verildi.

İçtihatlar

• iş sözleşmesinin feshi
• İbraname
• Banka kredisindeki masrafın iadesi
• Fazla çalışma- resmi tatil- bordro
• Çalışan Elemanlara Eşit Davranma İlkesi
• İş sözleşmesinin karşılıklı antlaşma ile sona ermesi